華為之所以成功，不僅僅是因為它技術(shù)上領(lǐng)先，更是由于任正非的一整套怎么管理用人、培養干部的體系和理念。

　　任正非認為，培訓要從實(shí)戰出發(fā)，學(xué)以致用，將軍不是培養出來(lái)的!他強調管理者要自我培養、自我成長(cháng)。在成功中分享，在失敗案例中總結。學(xué)習管理精神方法論重于學(xué)習知識，并在實(shí)踐中驗證和體會(huì )，進(jìn)而積累和內化成為自己的經(jīng)驗，這才是有價(jià)值的實(shí)踐。

01、沒(méi)有實(shí)踐就沒(méi)有培訓

　　培訓要從實(shí)戰出發(fā)，學(xué)以致用。急用先學(xué)，培訓士兵就教炸藥包怎么捆，怎么拉導火索，不用講怎么當元帥。

　　學(xué)習不要讀書(shū)破萬(wàn)卷，讀書(shū)破萬(wàn)卷反而懂得不深不透，我認為要讀書(shū)破萬(wàn)遍。

　　公司公布的很多文件，是高層智慧，是反復多少遍研究出來(lái)的。所以有機會(huì )就要多讀公司文件，要反復讀，一個(gè)星期一次行不行?讀讀你就明白了。如果以后要當將軍管理整個(gè)隊伍，你先看看別人是怎么看待整個(gè)問(wèn)題的，一遍不懂不要緊，多幾遍理解就靠近了。

　　培訓要靠自我培訓，灌輸性培訓不是長(cháng)久之計。

　　誰(shuí)培訓了鄧小平，誰(shuí)培訓了毛澤東?最優(yōu)秀最杰出的人都是靠自我培訓出來(lái)的。

　　老師不講你就學(xué)不到，你怎么超過(guò)老師?所以要貫徹人人是老師，人人是學(xué)生，要講平制。如果不自我提高，甚至重復犯同樣的錯誤，那么再對你培訓也沒(méi)有意義。

　　很多人會(huì )實(shí)踐，如果沒(méi)有理論的實(shí)踐，實(shí)踐一百次還是實(shí)踐，就是大工匠。只有工程師行為可以批量生產(chǎn)，工匠不能批量生產(chǎn)。

　　實(shí)踐經(jīng)驗如果不經(jīng)過(guò)理論升華和總結，這個(gè)人不可能在項目變化的時(shí)候還能有很強的適應性。

　　所以我們在學(xué)習教育過(guò)程中，老師要強調去實(shí)踐，學(xué)生要從實(shí)踐中提升到理論?！?/p>

02、將軍不是培養出來(lái)的

　　選拔與培養本身并不矛盾，沒(méi)有說(shuō)選拔就不培訓了。那么辦中學(xué)干什么，辦大學(xué)干什么，我們的高考不就是選拔制嗎?

　　選拔制并不排斥培養。開(kāi)發(fā)課程，讓有意愿員工自我學(xué)習，鼓勵進(jìn)步。

　　培養不是等待被培養，而是自我培養、自我成長(cháng)。

　　對選拔上崗的干部，重點(diǎn)培訓，有針對性地查漏補缺，他們受到特別的關(guān)愛(ài)，不收他們一分錢(qián)，別人會(huì )心態(tài)不平衡，這叫有償培養。要改變過(guò)去“單點(diǎn)輸入”的培養制，在干部選拔的過(guò)程中，觸發(fā)有針對性的培養。

　　我更支持短訓班，絕對不支持長(cháng)訓，將軍不是培養出來(lái)的。

　　一個(gè)月兩個(gè)月就夠了，學(xué)一點(diǎn)、學(xué)個(gè)方法就上戰場(chǎng)，我們有個(gè)平臺，告訴你可以在網(wǎng)上學(xué)習，然后你認識幾個(gè)老師，網(wǎng)上及時(shí)交流。

　　培訓不要太高檔，關(guān)鍵是教會(huì )干部怎么做事。

　　現在我們很多的高級干部不會(huì )具體做事。你們抓潛力開(kāi)發(fā)，事都不會(huì )做，怎么開(kāi)發(fā)潛力?

　　公司講“小改進(jìn)，大獎勵;大建議，只鼓勵”，為什么?

　　主要鼓勵培養踏踏實(shí)實(shí)的作風(fēng)。既然你有大的好建議，你本職工作早就做好了，早就發(fā)現你了。因此所有的培訓都要轉到具體工作上，要和任職資格結合起來(lái)。

　　我認為現在很多培訓中心的培訓方向都很偏，都是在培養跨世紀的美國總統。要抓做實(shí)，如果聰明人太多，而聰明人不做實(shí)，最終的結果就是把公司的前途葬送了。

　　各個(gè)干部都要配合培訓中心，一定要把整個(gè)培訓方式調整過(guò)來(lái)，要學(xué)以致用，不要學(xué)天橋把式，練是為干，而不是為了看。

03、干部培訓要講究務(wù)實(shí)

　　華大還是要堅持案例式的教學(xué)。案例有兩種：

　　我們公司很多高級干部根本不學(xué)習公司文件，他們是憑著(zhù)自己的經(jīng)驗在干活，這樣的干部是一定會(huì )被淘汰掉的，不淘汰掉公司是沒(méi)有希望的。

　　EMT做的那些決議和各種文件，代表了高層智慧的精華，但我們的干部根本沒(méi)有認真學(xué)習。所以，400多個(gè)EMT文件，一個(gè)個(gè)考，考不及格的高級干部不能調待遇。

　　就是說(shuō)高級干部可能處在淘汰的邊緣上，一定要有這個(gè)看法。大家以為勝利了，以為有功勞了，自己的屁股就坐穩了，我覺(jué)得沒(méi)有這回事。

　　我們現在高級干部有些是不學(xué)習的，只督促基層員工學(xué)習。所以現在很多基層員工都上升成高級干部，而在座的很多高級干部可能要從這個(gè)舞臺退下去。

04、從實(shí)戰出發(fā)，學(xué)以致用

　　知識是平面的，它對事物的理解重在共性。你想想萬(wàn)千事物歸納出的知識，他的實(shí)用性有多少?

　　而工作常常是個(gè)性的。因此，從學(xué)習案例入手，是知識能力比較強的人的一種認識客觀(guān)規律的方法，會(huì )使你進(jìn)步較快。

　　我們要善于總結，每一次總結，就是你的綜合知識結了一次晶。就像漁網(wǎng)一樣，每次總結都是做了漁網(wǎng)的一個(gè)結，一絲一絲的知識，就有一個(gè)一個(gè)結結成了網(wǎng)。誰(shuí)的結多，誰(shuí)的網(wǎng)就大，誰(shuí)的網(wǎng)大，抓的“魚(yú)”就多。

　　不光是成功要總結，失敗也要總結。

　　讓一線(xiàn)有實(shí)踐經(jīng)驗的老員工飛回來(lái)講案例，保證培訓效果;裝機實(shí)習不限定地區，哪里有條件就在哪里做;要加強技能考核，要強調背標準，先知其然，迅速上崗干活，有時(shí)間再知其所以然。

　　同樣一個(gè)項目，多開(kāi)戰前談?wù)摃?huì )，多開(kāi)事后總結會(huì )。戰前事后研究了是這么做的，戰后總結的時(shí)候再拿出來(lái)討論一下，這兩者有多少重合度，沒(méi)有重合度或者有重合度都說(shuō)明你的學(xué)習，有這么兩三次就進(jìn)步很快了。

　　現在我們不缺項羽之類(lèi)的勇猛之士，為什么不能產(chǎn)生真正的將軍?

　　因為我們不給這些草莽英雄以制度化、規范化的作業(yè)方法的教育。

　　但這些培訓，不是從任何西方課本中下載的，而是要結合我司的實(shí)踐。要活學(xué)活用，急用先學(xué)，系統全面的教育要與解決現實(shí)問(wèn)題結合起來(lái)。

　　所謂高質(zhì)量的人力資源，就是在合適的崗位有合適的人，而不是在不合適的崗位用一大堆博士。這些年來(lái)我們關(guān)于高質(zhì)量的概念全是錯的，什么優(yōu)中選優(yōu)，選那么多優(yōu)來(lái)干什么。

　　核心工程隊要穿透到所有的地方，培養出干部來(lái)，這些干部就成團成團地走，一個(gè)地方、一個(gè)地方地改進(jìn)，再滾動(dòng)改進(jìn)。

　　人力資源部來(lái)主抓核心工程隊人員的培養、建設、干部選拔等日常工作。搞不明白的課程，就到外面去請一些高手來(lái)講，我們的員工很容易就學(xué)明白了。

05、教精神、教方法論重于教知識

　　抗大、黃埔之所以成功，其實(shí)教的都是精神，而我們公司教的是知識。

　　我不認為被我們淘汰的員工完全是知識問(wèn)題，我認為第一是勞動(dòng)態(tài)度問(wèn)題，第二才是知識問(wèn)題。所以CFO、CSO(首席安全官)培訓班，我們沒(méi)有主講課，沒(méi)有標準，沒(méi)有課本，你們要自己去想，如果想不出來(lái)，就不能上崗，否則上崗了也搞不好。

　　大家不知道CFO是什么，可以先坐在一起討論，像哈佛一樣討論。通過(guò)討論知道CFO的使命是什么，對什么負責，內控管什么，計劃管什么，獎金如何算，以及人力資源管理等。否則在這么短的時(shí)間灌輸知識起不到應有的作用。

　　只有引導大家有一個(gè)正確的方法論，才能真正評價(jià)出我們需要的干部。

　　同一個(gè)方法論，不同的人理解的深度可能就不一樣，比如灰度。什么叫領(lǐng)袖?領(lǐng)袖不就是灰度掌握得好嗎?為什么總統也是這個(gè)，班長(cháng)也是這個(gè)，都是一個(gè)灰度問(wèn)題，只是不同的人有不同的掌握程度。

　　過(guò)分強調資質(zhì)分離，就會(huì )使后備干部總隊的管理變得更加復雜，也忽略了主目標、宗旨，而變成了一個(gè)太精細化的管理，這種管理既消耗很大的成本，也起不到效果。

　　我認為后備干部總隊不是為學(xué)習內容的培訓，而是學(xué)一個(gè)方法論。

　　我們在選拔干部時(shí)，第一選的是干勁，后備干部總隊要鍛煉干部的奮斗精神;第二要有方法論，我們不要過(guò)分強調知識。

　　先讀好教義，最好每天都考一次試，來(lái)促進(jìn)學(xué)員的通讀。

　　演講的內容不能說(shuō)我學(xué)了好多理論，我就背那個(gè)條條，這種演講是垃圾。講你在實(shí)踐中，你做了哪些事符合或不符合這個(gè)價(jià)值觀(guān)。只要你自己講，我認為都是合格者，不合格者就是那些不動(dòng)腦筋混的、喊著(zhù)口號的。

　　凡是沒(méi)有實(shí)踐的純理論的東西，就不要讓他上講臺，講純理論性的東西就扣分。演講完了大家就辯論，不一定要擁護我們的文化，我們的文化沒(méi)有特殊性，是普適的，都是從別人那學(xué)來(lái)的，抄來(lái)的。

　　以客戶(hù)為中心，以?shī)^斗者為本，外籍員工聽(tīng)得懂，喊擁護的人也未必就是真心真意地擁護。大辯論中有反對的觀(guān)點(diǎn)，我認為也是開(kāi)動(dòng)了腦筋的，也是有水平的，我們要授權管理老師權利，讓反對者過(guò)關(guān)，華為允許有反對者。

　　人家好的你吸取了，人家差的你也知道了，然后就是寫(xiě)論文和答辯。

　　你寫(xiě)的論文也要是非理論性的，只要是理論性的就是零分。就是要講你的實(shí)踐，你實(shí)踐了沒(méi)有，你實(shí)踐的例子是什么。沒(méi)有實(shí)踐的，你看別人做了一個(gè)事情做得特別好，你從中學(xué)到了東西。
 

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