員工敬業(yè)度低，讓公司方面焦慮不已，不知如何向員工賦權和發(fā)出挑戰。

由于敬業(yè)度低導致的價(jià)值流失很是可觀(guān)，蓋洛普對數十年的數據進(jìn)行元分析，結果顯示，高敬業(yè)度能夠持續讓個(gè)人和組織得到積極的成果。高敬業(yè)度的概念大致定義為，員工與自己的工作及同事緊密聯(lián)系，感到自己做出了實(shí)在的貢獻，并且樂(lè )于把握充足的學(xué)習機會(huì )。高敬業(yè)度可以使員工工作效率、產(chǎn)品質(zhì)量和公司盈利得到提升。

研究發(fā)現，提高員工敬業(yè)度的關(guān)鍵在于建立信賴(lài)文化。與低信賴(lài)度組織中的員工相比，身在高信賴(lài)度組織的員工效率較高，工作時(shí)精力更充沛，與同事配合較好，為公司效力的時(shí)間也更長(cháng)。此外，高信賴(lài)組織的員工較少積累慢性壓力，對生活的滿(mǎn)意度更高，這兩個(gè)因素可以提高工作業(yè)績(jì)。

 

如何以管理催生信賴(lài)？

通過(guò)實(shí)驗和調查，我總結了8種能夠培養信賴(lài)的管理行為。這些管理行為效果顯著(zhù)，可行性強，可用于提升員工表現。

• 1. 認可優(yōu)秀業(yè)績(jì)

神經(jīng)科學(xué)實(shí)驗說(shuō)明，認可對信賴(lài)度影響最大的是以下3種情況：完成目標后立即得到認可，同輩給予認可，以及得到切實(shí)、意外且來(lái)自個(gè)人的公開(kāi)認可。公開(kāi)認可不僅能讓許多人一同祝賀成功者，還會(huì )起到榜樣作用，而且可以讓表現優(yōu)異者分享經(jīng)驗供他人學(xué)習。

• 2. 催生“挑戰性壓力”

管理者向團隊分配一個(gè)未超出能力范圍的困難任務(wù)，任務(wù)造成的適度壓力可以促使人體分泌催產(chǎn)素和促腎上腺皮質(zhì)激素等化學(xué)物質(zhì)，讓人集中注意力，加強社會(huì )聯(lián)系。團隊成員必須合作達成目標時(shí)，大腦活動(dòng)使他們的行動(dòng)相互協(xié)調。但挑戰必須是可達成且目標明確的，目標不明或太過(guò)困難，會(huì )讓人們在開(kāi)始之前就放棄。領(lǐng)導者必須時(shí)常檢查，根據任務(wù)進(jìn)程調整目標。

哈佛商學(xué)院教授特雷莎·阿馬比爾（Teresa Amabile）的研究進(jìn)一步證明了人類(lèi)對成就感的需求。阿馬比爾分析了多個(gè)行業(yè)員工的1.2萬(wàn)篇日記，發(fā)現76%的人向目標前進(jìn)時(shí)最愉快。

• 3. 給員工自主權

盡可能地允許訓練有素的員工用自己的方式管理人員和執行項目。得到獨立辦事的信賴(lài)，會(huì )讓他們受到鼓舞。2014年花旗集團和領(lǐng)英公司的一項調查發(fā)現，近半數員工會(huì )為工作自主權而放棄20%的加薪。

自主權還能推動(dòng)創(chuàng )新，因為不同的人會(huì )嘗試不同的方式。設置監督和風(fēng)險管理流程，有助于在實(shí)驗不同方法時(shí)將負面影響降到最低。項目完成后進(jìn)行總結報告，可以讓團隊其他成員分享成功經(jīng)驗，運用在自己的工作中。

年紀較小、經(jīng)驗較少的員工往往具備更好的創(chuàng )新能力，因為他們較少受到“成規”限制。自動(dòng)駕駛汽車(chē)的研發(fā)就是如此。美國政府向3大汽車(chē)制造商投了一大筆錢(qián)，耗時(shí)5年，沒(méi)有生產(chǎn)出自動(dòng)駕駛的軍用車(chē)輛。美國國防部高級研究計劃局改變方針，懸賞征集能在10小時(shí)內跑完莫哈韋沙漠中指定路程的自動(dòng)駕駛汽車(chē)。兩年后，由斯坦福大學(xué)幾位工程系學(xué)生組成的團隊完成了這項挑戰，贏(yíng)得了200萬(wàn)美元。

• 4. 讓員工自主工作

如果公司信賴(lài)員工，讓他們自行選擇工作項目，他們就能把精力用在自己最關(guān)心的方面。全世界最大的番茄生產(chǎn)商MorningStar Company公司采取了這種做法，讓極為能干的員工一直留在公司。筆者的研究項目曾與這家公司合作，這里的員工甚至沒(méi)有固定職位，而是自主組成工作團隊。游戲軟件公司Valve的辦公桌裝有滑輪，鼓勵員工加入自己感到“有趣”和“值得做”的項目。在這種情況下，員工依然盡職盡責。加入新小組時(shí)，員工有清晰的期望。項目結束時(shí)，會(huì )有360度全面評估，衡量每個(gè)人的貢獻。

• 5. 廣泛分享信息

只有40%的員工表示自己明白公司的目標、戰略和戰術(shù)。對公司前進(jìn)方向的不確定感，會(huì )給員工造成慢性壓力，抑制催產(chǎn)素分泌，危害團隊合作。針對此種現象的解決方式是坦誠開(kāi)放。組織與員工分享發(fā)展計劃，可以減輕員工對前進(jìn)方向及原因的不確定感。要做到這一點(diǎn)，關(guān)鍵是不斷溝通。2015年一項研究調查了195個(gè)國家、250萬(wàn)個(gè)由管理者帶領(lǐng)的團隊，研究發(fā)現，管理者與直接下屬每日交流時(shí)，員工投入度有所提升。

社交媒體優(yōu)化公司Buffer在這方面走在了前面。該公司將薪酬計算公式發(fā)布在網(wǎng)上，人人都能看見(jiàn)。CEO喬爾·加斯科因（Joel Gascoigne）要做什么，坦誠公開(kāi)，一目了然。

• 6. 有意建立關(guān)系

就進(jìn)化角度而言，催產(chǎn)素激活的大腦神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )十分古老，說(shuō)明催產(chǎn)素催生的信賴(lài)與社會(huì )性深深植根于我們的天性。不過(guò)，我們在工作中得到的信息往往是，我們應該專(zhuān)心完成任務(wù)，別分心只顧交朋友。筆者團隊的神經(jīng)科學(xué)實(shí)驗表明，員工在工作中有意建立社會(huì )關(guān)系時(shí)，表現會(huì )有所進(jìn)步。谷歌的一項研究也發(fā)現，“關(guān)心團隊成員的成功和個(gè)人幸福感”的領(lǐng)導者在工作質(zhì)量和數量上勝過(guò)其他人。

沒(méi)錯，工程師也需要社交。一項針對硅谷程序員的研究發(fā)現，與他人往來(lái)并協(xié)助其他項目的程序員，不僅贏(yíng)得了同事的尊重和信賴(lài)，自己的工作效率也提高了。管理者可以邀請員工聚餐、下班后聚會(huì )以及開(kāi)展團建活動(dòng)，幫助員工相互交往。這種做法聽(tīng)上去像是強迫社交，不過(guò)，員工彼此關(guān)心時(shí)工作表現會(huì )更好，因為不想讓同事失望。給他們一點(diǎn)適度的挑戰，哪怕是一起參加激流勇進(jìn)之類(lèi)的驚險活動(dòng)，都會(huì )讓他們的交往加速。

• 7. 推動(dòng)員工全面成長(cháng)

高信賴(lài)組織幫助員工在職業(yè)和個(gè)人兩方面成長(cháng)。諸多研究顯示，只學(xué)習新的工作技能是不夠的。個(gè)人方面成長(cháng)不足，會(huì )損害工作表現。高信賴(lài)公司培養人才時(shí)采用的是成長(cháng)型思維模式。

一些公司甚至發(fā)現，如果管理者制定了明確的目標，讓員工自行選擇實(shí)現目標的方式，并提供及時(shí)反饋，就不再需要滯后的年度績(jì)效評估了。管理者及其直接下屬更頻繁地會(huì )面，關(guān)注職業(yè)與個(gè)人發(fā)展。埃森哲和Adobe公司用的就是這種方法。管理者會(huì )問(wèn)員工在本公司工作是否是為了下一份工作積累經(jīng)驗，詳細詢(xún)問(wèn)員工的職業(yè)目標。評估個(gè)人成長(cháng)，包括討論工作生活融合、家庭，以及用于休閑娛樂(lè )和反思的時(shí)間。為員工的全面成長(cháng)投資，對員工敬業(yè)度和員工保留有著(zhù)巨大的影響。

• 8. 適當示弱

高信賴(lài)組織中的領(lǐng)導者會(huì )向員工求助，而非命令他們做事。筆者團隊發(fā)現，這樣能刺激員工催產(chǎn)素分泌，促進(jìn)信賴(lài)與合作。求助代表領(lǐng)導胸有成竹，能讓每個(gè)人都參與進(jìn)來(lái)共同實(shí)現目標。

制作開(kāi)源軟件的Red Hat公司CEO吉姆·懷特赫斯特（Jim Whitehurst）曾說(shuō)：“我發(fā)現，不避諱自己不知道的東西，能產(chǎn)生超乎想象的正面效果，幫助我建立了信譽(yù)。”求助是很有效的手段，因為觸動(dòng)了人類(lèi)的合作本能。

赫曼米勒（Herman Miller）公司前CEO馬克斯·德普雷（Max De Pree）曾說(shuō)：“領(lǐng)導者的首要職責是定義真實(shí)，最末一件事是道謝。在這兩者之間，領(lǐng)導者必須成為仆從。”領(lǐng)導者要設置清晰的方向，向員工提供實(shí)現目標所需的資源，不要阻礙他們，以此培養信賴(lài)感。

建立信賴(lài)，不是讓領(lǐng)導者寬容員工，或是降低期望，而是讓員工承擔責任，放棄微觀(guān)管理。