一個(gè)員工離職后留下的坑，并不是再找一個(gè)人填上就萬(wàn)事大吉了。

一般來(lái)說(shuō)，核心人才的流失，至少有1-2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應期，6個(gè)月的融入期；

此外，還有相當于4個(gè)月工資的招聘費用，超過(guò)40%的失敗率。

員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。

更為糾結的是：權威機構估算，一個(gè)員工離職會(huì )引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話(huà)，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
 

員工3個(gè)月離職和2年離職，差別很大！

關(guān)于員工離職的原因，你當然可以引用某位名人的觀(guān)點(diǎn)，無(wú)非就是兩個(gè)：錢(qián)沒(méi)給到位、心委屈了。

不同層級、不同工作年限的員工提離職，其實(shí)有更復雜、包羅萬(wàn)象的原因。

1、入職2周離職

入職2周離職，說(shuō)明新員工看到的實(shí)際狀況與預期產(chǎn)生了較大差距，這些情況包括公司環(huán)境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。

在入職面談時(shí)，就把實(shí)際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀(guān)的認識他的新東家，這樣就不會(huì )有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來(lái)了，該走的總是留不住。

然后把入職的各個(gè)環(huán)節工作進(jìn)行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門(mén)交接等環(huán)節，充分考慮到新人的感受和內心需求，進(jìn)行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內容。

2、入職3個(gè)月離職

入職3個(gè)月離職，主要與工作本身有關(guān)。

這可能說(shuō)明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準等方面存在某些問(wèn)題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時(shí)補救，降低在招聘環(huán)節的無(wú)效勞動(dòng)。

3、入職6個(gè)月離職

入職6個(gè)月離職，多半與直接的上級領(lǐng)導有關(guān)。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導力培訓，了解并掌握基本的領(lǐng)導力應具備的素質(zhì)。管理者要了解下級的優(yōu)勢，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時(shí)也讓員工體現出了他的價(jià)值。

一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練，他有義務(wù)和責任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢，并培養下屬，成為下屬成功的重要推動(dòng)力。同一個(gè)部門(mén)換一個(gè)領(lǐng)導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反，一個(gè)可能戰斗力十足、激情四射，另一個(gè)可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發(fā)。

直接上級應該是最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向的，他的一句話(huà)可能解決問(wèn)題也能造成矛盾，如果沒(méi)有處理好，隊伍士氣下降、戰斗力下滑，就會(huì )進(jìn)入不良循環(huán)。因此在1年內離職員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問(wèn)題了。

4、2年左右離職

2年左右離職，一般與企業(yè)文化有關(guān)系。這時(shí)的員工一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老板的愛(ài)好。

作為企業(yè)，要每日三省吾身，察覺(jué)到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

5、3-5年離職

3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學(xué)習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒(méi)有更多高級職位提供，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業(yè)來(lái)講，這個(gè)階段的員工價(jià)值最大，離職損失較大。

應根據不同類(lèi)型員工的需求結構不同，設計合理的職業(yè)發(fā)展通道；了解員工的心理動(dòng)態(tài)，傾聽(tīng)他們的心聲；調研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系，主動(dòng)調整薪酬、職位設計，我們的目的是保留員工，其他的政策都可考慮根據情況靈活調整。

6、5年以上離職

5年以上的員工，忍耐力增強。此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導致，我們需要給予他新的職責，多一些創(chuàng )新類(lèi)工作，來(lái)激發(fā)他們的積極性。

另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統一導致，誰(shuí)發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學(xué)習、停滯不前，必然被企業(yè)疏遠和冷落；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開(kāi)，事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會(huì )另謀高就了。

以上從在職時(shí)間長(cháng)短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據實(shí)際情況進(jìn)行判斷，及時(shí)作出調整，把離職率控制在最低，企業(yè)的損失也將是最小的。

面對高昂的離職成本，更重要的是，請善待員工，特別是優(yōu)秀員工！