如何改善員工的績(jì)效，是每一個(gè)管理人員都面臨的挑戰。下面我們給出一些體會(huì )和建議，希望對管理者（Manager）們有所啟發(fā)：

    1、用人所長(cháng)。

    員工績(jì)效不好，經(jīng)理常常從員工身上找原因，其實(shí)，還應該反省一下經(jīng)理自己在人員的使用上是不是存在問(wèn)題，有沒(méi)有用其所長(cháng)，發(fā)揮出員工的特長(cháng)。如果用人不善，很難取得好的績(jì)效。要取得好績(jì)效，用人所長(cháng)是第一。不要安排一條狗去爬樹(shù)，然后又去責怪它爬得不好，因為狗并不擅長(cháng)爬樹(shù)，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹(shù)爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一只普通的貓去爬樹(shù)。

    2、加強培訓。

    通過(guò)培訓可以改善員工的績(jì)效，進(jìn)而改善部門(mén)和整個(gè)組織的績(jì)效。這里需要指出的是，并不是當公司出現問(wèn)題的時(shí)候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問(wèn)題的員工實(shí)施培訓?；蛘呦笥行┕灸菢又粚?yōu)秀的員工才培訓。其實(shí)，公司的培訓應該是依據企業(yè)需求長(cháng)期的、持續的、有計劃的進(jìn)行。

    3、明確目標。

    我們有沒(méi)有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷(xiāo)量第一？還是服務(wù)第一？還是利潤優(yōu)先？或者是三者兼顧。如果員工沒(méi)有明確的工作目標，那么通常會(huì )比較迷惑、彷徨，沒(méi)有方向感，當然工作效率會(huì )受到影響，同時(shí)，由于員工沒(méi)有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。

    4、建立績(jì)效標準。

    清晰的績(jì)效標準可以讓高績(jì)效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專(zhuān)業(yè)人士非常明顯。清晰的績(jì)效標準可以使沒(méi)達到標準的員工有一個(gè)努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績(jì)效標準，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據，才能保證激勵的有效。

    5、及時(shí)監控績(jì)效考評。

    考評周期可以是一個(gè)月、一個(gè)季度或者一年。但是，監控應該是隨時(shí)隨地進(jìn)行的。監控不及時(shí)，當然不能獲得全面、客觀(guān)的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。

    6、及時(shí)反饋考評結果。

    在績(jì)效考評剛剛出結果的時(shí)候，正是員工對績(jì)效問(wèn)題最關(guān)心的時(shí)候，也是思考最多的時(shí)候。這個(gè)時(shí)候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)改進(jìn)。如果過(guò)了這個(gè)時(shí)期，考評者和被考評者都已經(jīng)把考評的事放在一邊了，效率一定降低；同時(shí)，員工會(huì )對公司的考評產(chǎn)生不良印象，會(huì )認為公司也不重視考評。由于其他工作已經(jīng)展開(kāi)，考評反饋也會(huì )占用工作時(shí)間，對其他工作難免會(huì )帶來(lái)不良影響。

    7、幫助下屬找到改進(jìn)績(jì)效的方法

    當發(fā)現您的下屬的績(jì)效不好時(shí)，僅僅告訴他／她“你的績(jì)效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應該要指出他／她績(jì)效不好的原因是什么？改進(jìn)的方法有哪些？

    業(yè)績(jì)不好的下屬一般自己也很著(zhù)急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進(jìn)。問(wèn)自己的同事?lián)膭e人認為自己無(wú)知、沒(méi)面子。請教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績(jì)不好挨批評。

    這時(shí)候，做經(jīng)理的應該主動(dòng)找到他／她們，同他／她們分析業(yè)績(jì)不佳的原因，并且幫助他／她們找到改善的方法，同時(shí)，如果有可能得話(huà)，最好提供相應改善的機會(huì )和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功，重要的一點(diǎn)是他／她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢？這種情況下，員工多半不會(huì )非常努力，業(yè)績(jì)自然不會(huì )好。

    8、給出改進(jìn)的最后限制

    對于長(cháng)時(shí)間工作績(jì)效不佳的下屬或者來(lái)公司不久表現不佳的新員工，通常人們較多采用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績(jì)效員工沒(méi)有錯，不過(guò)，我們比較主張在辭退之前再給他／她們一次機會(huì )。比如，明確告訴他／她，公司再給他／她一個(gè)月的時(shí)間，他／她的績(jì)效必須達到公司的要求，否則，請他／她另謀高就。

    這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來(lái)的成本和風(fēng)險（誰(shuí)能夠保證重新招聘的人比他／她們更好），還有另外兩個(gè)好處，一個(gè)是我們對辭退的員工做到了仁至義盡，他／她離開(kāi)企業(yè)后也不會(huì )因為解雇不善導致詆毀公司等情況發(fā)生。另外，對留在企業(yè)的其他／她員工也是一個(gè)信號：公司對待員工是仁至義盡的，但是工作不努力可能會(huì )失去工作。

    有一個(gè)朋友是一家軟件公司的老板，今年3月份準備辭退一名銷(xiāo)售經(jīng)理，但是覺(jué)得不太好談，問(wèn)我怎么辦。我建議我的朋友同他談一次，指出對他績(jì)效的不滿(mǎn)，同時(shí)告訴他，你準備再給他一個(gè)月的改進(jìn)期限，到時(shí)候如果還沒(méi)有達到要求，將辭退他。結果，這位銷(xiāo)售經(jīng)理的績(jì)效在那個(gè)月超出公司所有的人，并且銷(xiāo)售冠軍的業(yè)績(jì)一直保持了好幾個(gè)月。

    9、及時(shí)激勵

    我們的經(jīng)理們往往很關(guān)注績(jì)效不好的情況，對績(jì)效不好的員工、部門(mén)很敏感，批評很及時(shí)。但是，對于員工工作中的亮點(diǎn)注意不夠。成功的管理者應該以正面激勵為主。對員工工作中哪怕一點(diǎn)點(diǎn)的進(jìn)步也要及時(shí)肯定、贊揚。讓員工始終處于一種自信、興奮的狀態(tài)。這樣，才能激發(fā)出員工的聰明才智和工作熱情，工作績(jì)效才會(huì )達到最佳。

    另外，容易犯的一個(gè)錯誤就是經(jīng)濟激勵不及時(shí)，甚至只有感到員工的工作狀態(tài)有問(wèn)題的時(shí)候，才想到是否激勵不夠；而當看到員工的工作熱情很高時(shí)，就忘記了激勵。

    正確的做法應該在員工狀態(tài)很好時(shí)就激勵，等到員工表現出現問(wèn)題時(shí)才激勵效果不好，并且還會(huì )給員工一種錯覺(jué)：鬧情緒（之類(lèi)）能獲得好處。及時(shí)激勵并不意味著(zhù)對員工xuexihr.com的任何出色表現都予以經(jīng)濟獎勵，實(shí)際上不可能對員工的任何出色表現都給與經(jīng)濟獎勵。那樣做實(shí)際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應該是，隨時(shí)隨地給予精神激勵———贊美、表?yè)P。

    勿庸置疑，緊張的（惡劣的）人際關(guān)系，會(huì )消耗人的精力、降低人的智慧，影響員工之間的合作，肯定會(huì )降低工作績(jì)效。建立良好的人際關(guān)系通常會(huì )有利于提高工作績(jì)效。

    但是，要注意不能為了搞好關(guān)系，對下屬的錯誤視而不見(jiàn)，更不可以為了搞好人際關(guān)系而放棄原則甚至討好下屬。對于粗暴的指責，下屬會(huì )抗拒；但是下屬大多數能夠接受上司善意的批評。如果上司在指出下屬錯誤的同時(shí)，又能夠幫助下屬分析錯誤的原因以及今后改進(jìn)的方法，下屬不僅不會(huì )抗拒，還會(huì )感謝。這樣的上司會(huì )得到下屬的愛(ài)戴。

    相反，討好下屬往往會(huì )助長(cháng)員工的不良習慣，根本不可能改善關(guān)系，并且，這樣的上司會(huì )被下屬看低，對工作和人際關(guān)系都沒(méi)有好處。

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