人才，是富國強民的基礎，更是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。進(jìn)入全球化時(shí)期，人才爭奪戰從未停息過(guò)。企業(yè)必須經(jīng)常思考企業(yè)吸引、激勵和留住員工的方式。然而，令人吃驚的現實(shí)是：在面對如何發(fā)現、激勵和留住員工的挑戰時(shí)，大多數企業(yè)總是回天乏術(shù)。

    由于信息化加速了人才流動(dòng)，發(fā)現人才可能是企業(yè)唯一最重要的管理要務(wù)。人才爭奪戰的日益激化和全球化在未來(lái)幾年將對企業(yè)產(chǎn)生重大影響，甚至沒(méi)有其他哪個(gè)全球趨勢會(huì )有如此重要。人們普遍認為，為解決這一問(wèn)題而進(jìn)行的代價(jià)高昂的努力大都以失敗告終，這使得許多企業(yè)老總更覺(jué)灰心喪氣。過(guò)去幾年間，企業(yè)為建立人力資源系統和流程進(jìn)行了大量投入，人才問(wèn)題已無(wú)可爭辯地提高了其在董事會(huì )議事日程上的位置。盡管這些措施值得稱(chēng)道，且勢在必行，但企業(yè)還做得遠遠不夠，甚至只是做了些表面文章，以致白白浪費了資源。

    然而，很多企業(yè)未能對這些問(wèn)題給予足夠的重視，企業(yè)高管所面對的障礙，包括短期心態(tài)、業(yè)務(wù)單元間缺乏協(xié)作和人才共享、低效的部門(mén)管理、對人力資源專(zhuān)業(yè)人員的作用認識不清，仍將人才管理視為短期的戰術(shù)問(wèn)題，而不是將其視為長(cháng)期業(yè)務(wù)戰略中一個(gè)不可或缺的部分，需要企業(yè)高層加以關(guān)注，并且投入充沛的資源。

    為了成功地管理人才，企業(yè)必須認識到：人才戰略不能僅僅只關(guān)注績(jì)優(yōu)者；不同性別、年齡和國籍的員工是出于不同的原因為某家企業(yè)工作（并繼續留任）；人力資源職能需要具備更多能力并獲得更多鼓勵，以制定出有效的解決方案。只有這樣的認識，人才管理才能在業(yè)務(wù)戰略的核心確立起地位。

    應該說(shuō)，人口狀況的變化、全球化和知識型雇員的增加，正迫使企業(yè)更加重視人才。然而，挑戰并不只是來(lái)自于外部；企業(yè)內部的問(wèn)題也使得情況惡化。一個(gè)特別的人口狀況挑戰來(lái)自80后，他們觀(guān)點(diǎn)的形成尤其受到英特網(wǎng)、信息過(guò)剩和過(guò)分熱心的父母的影響。與年長(cháng)的員工相比，這些員工要求更多的靈活性、更有意義的工作、更大的職業(yè)自由度、更高的薪酬和更好的工作生活平衡。該人群將其職業(yè)生涯視作由一系列二到三年的小篇章組成，隨時(shí)準備跳槽，因此，一旦他們的期望得不到滿(mǎn)足，企業(yè)就會(huì )面臨人員流失率高的風(fēng)險。80后讓人感覺(jué)管理他們要比管理他們的前輩困難得多。許多企業(yè)一直在熱切地注視著(zhù)這一人才來(lái)源，但要駕馭這一新的人口趨勢并不簡(jiǎn)單。

    另一個(gè)挑戰是，企業(yè)在實(shí)施擴張進(jìn)入新的國際市場(chǎng)時(shí)所面臨的全球化的挑戰。為了在異國獲得成功，企業(yè)必須要有高管愿意且能夠到海外工作。它們還需要擁有國際觀(guān)的當地人才，這些人清楚當地做生意的方式，也了解當地的客戶(hù)，特別是正在壯大的中產(chǎn)階級的需求。

    最后一個(gè)挑戰是來(lái)自于知識型就業(yè)人員，這是多數企業(yè)中增長(cháng)最為迅速的人才群體，他們有著(zhù)自己的需求和特性。知識型員工有所不同，因為他們能比其他員工創(chuàng )造出更高的利潤，并且，他們的工作只需極少的監督。不過(guò)，同一行業(yè)中的知識密集型企業(yè)的業(yè)績(jì)相差甚遠，這表明有些企業(yè)在努力從這一新擴大的勞動(dòng)力群體中獲取價(jià)值。另外，支持其工作的技術(shù)已創(chuàng )造出更快和更好的信息共享方式，這進(jìn)一步推動(dòng)了對此類(lèi)員工的需求，并擴大了他們的潛在影響。

    企業(yè)目前遇到的人才問(wèn)題在很大程度上應歸咎于企業(yè)本身。的確，對于短期業(yè)績(jì)的偏重在很大程度上應由股東和投資分析師們負責，但管理人員往往是以被動(dòng)反應的方式對待人才，短期化思維分散了管理者對于人才物色和職涯發(fā)展等長(cháng)期問(wèn)題的注意力。由于對人才這種無(wú)形資產(chǎn)的投資被視為費用而不是資本，管理人員可能會(huì )通過(guò)削減用于人員開(kāi)發(fā)上的可支配支出來(lái)提高短期收益。這一趨勢可能陷入惡性循環(huán)：人才短缺阻礙企業(yè)發(fā)展，帶來(lái)更大業(yè)績(jì)壓力，而更大的業(yè)績(jì)壓力又進(jìn)一步促使企業(yè)將注意力放到短期業(yè)績(jì)上。