假設你現在正在主持每周的團隊例會(huì )，與直接下屬們一起討論如何解決項目延誤的問(wèn)題，以免影響季度目標的完成。其中一名叫特德（Ted）的下屬沒(méi)能趕上兩個(gè)關(guān)鍵期限，他應該對此負責。

你甚至也知道，特德之前就已經(jīng)犯過(guò)此類(lèi)錯誤，團隊其他成員都對他很失望。但是，你仍然決定，不在會(huì )上對特德提出批評，而是在會(huì )后私下進(jìn)行。你想讓他知道，自己和團隊成員有多失望。

與大多數領(lǐng)導者一樣，你相信“表?yè)P必公開(kāi)、批評宜私下”這句格言。因此，當員工做了對團隊有負面影響的事情時(shí)，你通常會(huì )私下與他談話(huà)。

然而，踐行這句格言可能帶來(lái)危險，因為它大大減損了團隊成員責任歸屬的清晰度、團隊決策的質(zhì)量以及團隊的自我管理能力。為什么說(shuō)私下批評有損團隊績(jì)效呢？如何才能創(chuàng )建更高效的團隊呢？從今天開(kāi)始改變吧！

你的領(lǐng)導力團隊是否名副其實(shí)，團隊成員之間是否需要彼此協(xié)作才能完成團隊目標？如果答案是肯定的，他們在實(shí)現目標的合作中，也應該為彼此負責，這包括：相互信賴(lài)、親密合作、共同決策。

然而，對于公開(kāi)出現在團隊會(huì )議上的負面行為，或者對整個(gè)團隊有影響的行為，你卻私下批評，這就消減了團隊成員彼此間的責任。

這相當于，你在向團隊成員傳遞這樣的信息，大家只須對你負責，而不是對整個(gè)團隊負責。此外，你還在向他們傳遞這樣的信息：大家也不必對彼此負責，因為你會(huì )對他們負責?？傊?，你把團隊成員的責任轉嫁到了自己身上。

此外，你還加大了解決問(wèn)題的難度。如果你告訴特德，他沒(méi)趕上期限，導致團隊未能實(shí)現目標，你和特德可能會(huì )達成共識，他要怎樣改變自己的行為，但這可能不經(jīng)意間又會(huì )給其他團隊成員帶來(lái)新問(wèn)題。

因為，特德也許會(huì )告訴你，是其他團隊成員讓他很難趕上期限，因此這并不是他的過(guò)錯。這時(shí)，你可能會(huì )像個(gè)乒乓球一樣，在泰德和其他團隊成員之間跳來(lái)跳去，永遠弄不清責任到底在哪一方。因此，要想了解真實(shí)情況，大家必須坐下來(lái)一起對話(huà)。

為什么領(lǐng)導者會(huì )不知不覺(jué)把責任轉嫁到自己身上呢？

首先，他們受到的正統教育是，領(lǐng)導者要為團隊負最終責任。但是，他們誤解了這所謂的最終責任，習慣把自己當成“一家之主”。他們認為，對團隊工作，自己即使不負全部責任，也要負主要責任，其中包括對直接下屬提出負面反饋。

其次，研究者克瑞斯·阿吉里斯（Chris Argyris）和唐·舍恩（Don Schn）的研究，以及我30年來(lái)與領(lǐng)導力團隊的合作經(jīng)歷都表明，在面臨困難局面的時(shí)候，幾乎所有領(lǐng)導者都會(huì )盡力減少對負面情緒的表達：如果你覺(jué)得難以表達負面反饋，你就會(huì )更愿意私下而不是當眾這樣做。

領(lǐng)導力關(guān)乎效率，而非個(gè)人感受：即使做某事讓你感覺(jué)不舒服，也要保證行事有效。如果團隊成員的工作效率低于標準，或者影響整個(gè)團隊運行，明智的領(lǐng)導者會(huì )公開(kāi)處理此事。團隊作為一個(gè)整體，信息、解決方案和職責都要公之于眾。